Ein Beispiel aus unserer Führungspraxis
Eine Bereichsleiterin aus einem mittelständischen Maschinenbauunternehmen saß uns im Auswertungsgespräch gegenüber. Ihren Bericht hatte sie bis dahin noch nicht gesehen, wir sind ihn gemeinsam durchgegangen, Abschnitt für Abschnitt. Nach den ersten Seiten legte sie den Stift hin und fragte: „Woher weiß der Fragebogen das alles?“
Vieles erkannte sie wieder, aber anders, als man ein vertrautes Foto wiedererkennt. Der Bericht beschrieb Dinge, die sie über sich ahnte, aber nie in Worte gefasst hatte. Warum sie in hektischen Phasen ruhig bleibt und andere sich an ihr festhalten. Warum sie Entscheidungen lieber gut vorbereitet trifft als schnell. Mehrmals musste sie lachen, weil es so genau passte.
Bei einer Stelle wurde sie still. Unter Druck neige sie dazu, Aufgaben selbst zu übernehmen, statt sie abzugeben. Ihr Motiv war gut gemeint, sie wollte ihr Team vor zusätzlicher Last schützen. Dass ihr Team das ganz anders erleben könnte, war ihr nie in den Sinn gekommen. Genau das war ihr blinder Fleck.
Wir haben diese Stelle direkt im Gespräch auf drei Situationen der letzten Wochen bezogen. Ein paar Tage später fragte sie ihren Stellvertreter, ob er das so kennt. Seine Antwort kam ohne Zögern. Er habe sich oft gefragt, ob sie dem Team die Aufgaben nicht zutraue. Sie hatte aus Fürsorge gehandelt, angekommen war Misstrauen.
Seitdem fragt sie in Drucksituationen zuerst, wer die Aufgabe übernehmen kann, bevor sie selbst anpackt. Ein kleiner Satz, der die Zusammenarbeit in ihrem Bereich spürbar verändert hat.
Diese Szene steht für viele unserer Insights MDI® Erfahrungen. Der Bericht überrascht, weil er so viel Zutreffendes so präzise beschreibt und weil er Stellen sichtbar macht, die man selbst nicht sieht. Deshalb lesen wir ihn in der Regel gemeinsam im Auswertungsgespräch. So treffen die überraschenden Stellen nicht allein am Schreibtisch auf Sie, sondern dort, wo man sie direkt einordnen kann.
Insights MDI® ist eine Persönlichkeitsanalyse, die Verhalten in vier Grundfarben beschreibt: Rot, Gelb, Grün und Blau. Wie das Modell aufgebaut ist und welche Varianten es gibt, haben wir auf unserer Seite zu Insights MDI® beschrieben. In diesem Beitrag geht es um die Frage, die uns Führungskräfte vor einer Persönlichkeitsanalyse am häufigsten stellen. Was bringt Insights MDI® eigentlich, und wie lange hält das an?
Ganz kurz
Das Wichtigste
- Unsere Insights MDI® Erfahrungen zeigen: Der Bericht überrascht viele, weil er Stärken präzise beschreibt und blinde Flecken sichtbar macht.
- Der Nutzen der Persönlichkeitsanalyse liegt auf drei Ebenen: Selbstwahrnehmung, Wirkung auf andere und eine gemeinsame Sprache im Team.
- Wirkung im Alltag entsteht durch Übung. Was bleibt, ist das, was nach dem Gespräch in ein konkretes Verhalten übersetzt wurde.
- Die Analyse ist eine Selbstauskunft. Ihren vollen Wert bekommt sie erst, wenn das Bild anderer dazukommt.
Im Detail
Was die Persönlichkeitsanalyse mit Insights MDI® im Führungsalltag wirklich bringt, und was nicht
Insights MDI® Erfahrungen: Was die Persönlichkeitsanalyse auf drei Ebenen bringt
Wenn wir einige Monate nach einer Analyse mit Führungskräften sprechen, beschreiben sie den Nutzen sehr unterschiedlich. Ordnet man die Antworten, ergeben sich drei Ebenen. Sie bauen aufeinander auf, und sie halten unterschiedlich lange.
Selbstwahrnehmung: Stärken und blinde Flecken werden sichtbar
Die häufigste erste Reaktion auf einen Bericht ist Staunen. Viele lesen Sätze über sich, die sie selbst nie so klar formuliert hätten, und finden Stellen, die sie bisher nicht gesehen haben. Das ist wertvoller, als es klingt. Die Organisationspsychologin Tasha Eurich hat in einer Reihe von Studien mit fast 5.000 Teilnehmenden untersucht, wie gut Menschen sich selbst einschätzen. Ihr Ergebnis, veröffentlicht im Harvard Business Review, ist ernüchternd. Die meisten Menschen halten sich für selbstreflektiert, die Kriterien dafür erfüllen aber nur etwa 10 bis 15 Prozent.
Ein Profil ersetzt diese Selbstwahrnehmung nicht. Es macht aus einer vagen Ahnung ein beschreibbares Muster. „Ich bin eher gründlich“ ist eine Ahnung. „Unter Zeitdruck sammle ich erst Informationen und entscheide dann, auch wenn andere schon auf die Entscheidung warten“ ist ein Muster, an dem sich arbeiten lässt.
Eine Einschränkung gehört dazu. Der Fragebogen ist eine Selbstauskunft. Er zeigt, wie Sie sich selbst beschreiben, nicht wie andere Sie erleben. Seinen vollen Wert entfaltet der Bericht deshalb, wenn das Bild anderer dazukommt.
Wirkung: Der Abstand zwischen Absicht und Ankunft
Interessant wird es auf der zweiten Ebene. Hier geht es nicht mehr darum, wie Sie sind, sondern wie Ihr Verhalten bei anderen ankommt. In der Szene oben war das der eigentliche Wendepunkt. Die Bereichsleiterin wollte ihr Team entlasten. Neu war für sie, dass ihr Team genau dieses Verhalten als Misstrauen erlebte.
In unseren Auswertungsgesprächen stellen wir dafür eine einfache Frage. Wer in Ihrem Umfeld würde diese Beschreibung sofort unterschreiben, und wer würde widersprechen? Die Antwort darauf macht die Aussagen im Bericht oft noch greifbarer. Wo Selbstbild und Fremdbild auseinanderliegen, entstehen die Missverständnisse, die Führungskräfte im Alltag am meisten Kraft kosten.
Eurichs Forschung liefert dazu einen zweiten Befund, der uns in der Arbeit mit erfahrenen Führungskräften oft begegnet. Mit wachsender Erfahrung und Macht wird das eigene Bild nicht automatisch genauer, eher im Gegenteil. In der Praxis beobachten wir einen naheliegenden Grund dafür. Je höher jemand in der Hierarchie steht, desto seltener und vorsichtiger werden die Rückmeldungen.
Sprache: Ein neutrales Vokabular für Reibung
Die dritte Ebene entsteht dort, wo mehrere Menschen dasselbe Modell kennen. Im Team wird aus „Der blockiert immer alles“ dann „Er braucht die Zahlen, bevor er zustimmt“. Der Inhalt bleibt derselbe, aber der Satz greift niemanden mehr an. Damit lässt sich arbeiten.
Diese Ebene hält nach unserer Erfahrung am längsten. Der Bericht wirkt vor allem beim Einzelnen. Eine gemeinsame Sprache wirkt im ganzen Team, weil sie im Alltag immer wieder benutzt wird. Wie die vier Farben in konkreten Führungssituationen aussehen, haben wir im Beitrag Führen nach Farben beschrieben. Für Führungsteams bieten wir das als Inhouse-Training mit Insights MDI® an.
Sie fragen sich, ob eine Analyse in Ihrer aktuellen Situation etwas bringt? Im kostenlosen Erstgespräch schauen wir gemeinsam, welche Frage dahintersteht und ob Insights MDI® die passende Antwort darauf ist.
Wie sich der Nutzen über die Zeit entwickelt
Die meisten Insights MDI® Erfahrungen, die man im Netz findet, beschreiben den Moment direkt nach der Auswertung. Das ist verständlich, aber es ist der unzuverlässigste Zeitpunkt, um den Nutzen zu beurteilen. In unserer Praxis sehen wir einen Verlauf, der sich erstaunlich oft wiederholt.
Die ersten Tage: Staunen und Neugier
Direkt nach dem Auswertungsgespräch ist die Energie hoch. Viele erzählen zu Hause oder im Team von ihrem Profil, manche lesen den Bericht ein zweites Mal. In dieser Phase fühlt sich alles stimmig an. Das ist angenehm, sagt aber noch wenig darüber, ob sich im Alltag etwas verändern wird.
Nach etwa sechs Wochen: Der Alltag hat übernommen
Spätestens jetzt ist der erste Schwung vorbei. Viele greifen in dieser Phase noch einmal zum Bericht und lesen ihn mit anderen Augen, weil sie inzwischen Situationen erlebt haben, die er beschreibt. Im Alltag selbst bleibt vor allem das, was vorher in eine konkrete Handlung übersetzt wurde.
Deshalb endet ein Auswertungsgespräch bei uns nicht mit dem Bericht, sondern mit ein bis zwei Dingen, die in den nächsten Wochen anders laufen sollen. In der Szene oben war es eine einzige Frage in Drucksituationen. Bei anderen ist es ein Satz, den sie in Meetings bewusst sagen, oder eine Pause, die sie aushalten, bevor sie antworten.
Nach drei Monaten: Woran sich zeigt, dass es etwas gebracht hat
Der verlässlichste Hinweis auf Nutzen kommt selten von der Führungskraft selbst. Er kommt von außen, oft als Nebenbemerkung. Ein Stellvertreter, der mehr Verantwortung übernimmt, weil er sie jetzt bekommt. Eine Kollegin, die eine schwierige Frage plötzlich direkt stellt statt über Umwege. Ein Meeting, das nicht mehr an derselben Stelle kippt wie früher.
Wenn nach drei Monaten nichts davon passiert ist, lohnt sich ein ehrlicher Blick. Meist lag es dann nicht am Profil, sondern daran, dass die vereinbarte Veränderung zu groß oder zu unkonkret war. Daran lässt sich in einem Folgegespräch gut arbeiten.
Was Insights MDI® nicht bringt
Zu einer ehrlichen Antwort auf die Frage, was die Analyse bringt, gehört auch die Gegenseite. Drei Erwartungen erfüllt sie aus unserer Sicht nicht.
- Sie verändert keine Persönlichkeit. Das Profil beschreibt Präferenzen, und die bleiben über Jahre recht stabil. Was sich verändert, ist der bewusste Umgang damit.
- Sie liefert keine wissenschaftlich gesicherte Messung. Psychologen der RWTH Aachen kamen in einer Stellungnahme, die der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen veröffentlicht hat, zu dem Schluss, dass sich die Testgüte des Verfahrens wegen fehlender Verfahrenshinweise nicht beurteilen lässt. Die Stellungnahme stammt aus dem Jahr 2005 und bezieht sich auf eine ältere Version. Die Anbieter verweisen für die heutige Version auf eigene Normierungsstudien, unabhängig veröffentlichte Belege dazu haben wir nicht gefunden. Wir behandeln das Profil deshalb als Landkarte für ein Gespräch und nicht als Diagnose. Ausführlicher ordnen wir die Kritik im Beitrag Insights MDI® im Praxistest ein.
- Sie löst keinen akuten Konflikt. Sie kann erklären, warum zwei Menschen immer wieder aneinandergeraten. Die Klärung selbst braucht ein anderes Format, zum Beispiel ein Coaching.
Woran Sie vorher erkennen, ob sich eine Analyse für Sie lohnt
Nach unserer Erfahrung bringt eine Analyse dann am meisten, wenn drei Dinge zusammenkommen.
- Es gibt eine konkrete Situation, die sich wiederholt. Ein Gespräch, das immer ähnlich schiefgeht, eine Person, mit der es regelmäßig hakt, eine Rolle, in der sich etwas nicht stimmig anfühlt. Je konkreter der Anlass, desto mehr lässt sich aus dem Profil ablesen.
- Es gibt Interesse am Bild der anderen. Wer das Profil nur für sich liest, bekommt einen Teil des Nutzens. Wer bereit ist, ein oder zwei Menschen zu fragen, wie sie das sehen, bekommt deutlich mehr.
- Es gibt Zeit für einen zweiten Blick. Ein einzelnes Gespräch setzt einen Impuls. Ob daraus eine Veränderung wird, zeigt sich meist erst in den Wochen danach. Gerade in einer neuen Führungsrolle kann deshalb eine Begleitung über mehrere Monate sinnvoll sein, etwa im Mentoring für neue Führungskräfte, in dem die Analyse den Einstieg bildet.
So holen Sie mehr aus Ihrer Insights MDI® Analyse heraus
1. Mit einer Situation starten
Bringen Sie zum Auswertungsgespräch eine konkrete Situation mit, die Sie gerade beschäftigt. Dann können wir die Stellen im Bericht, die Sie überraschen, direkt an etwas Echtem festmachen.
2. Das Fremdbild dazuholen
Zeigen Sie ein oder zwei Aussagen aus Ihrem Profil einer Person, der Sie vertrauen, und fragen Sie, ob sie das genauso erlebt. Die Abweichungen sind meist der interessanteste Teil.
3. Eine Sache sechs Wochen lang ausprobieren
Wählen Sie eine einzige Veränderung, klein genug für den Alltag. Nach sechs Wochen schauen Sie, was sich verändert hat. Erst dann kommt die nächste.
Kurz & Knapp
Fazit
Ein Bericht, der überrascht, und ein Gespräch, das wirkt
Was bringt die Persönlichkeitsanalyse wirklich? Nach unseren Insights MDI® Erfahrungen zuerst einen Bericht, der viele überrascht, weil er Stärken präzise beschreibt und blinde Flecken sichtbar macht. Dazu eine Erklärung, warum das eigene Verhalten bei anderen anders ankommt als gemeint, und eine Sprache, in der sich darüber reden lässt.
Ob daraus eine dauerhafte Veränderung wird, entscheidet sich in den Wochen nach dem Auswertungsgespräch, an einer konkreten Situation und mit dem Blick anderer. Wer das Profil als Gesprächsanlass nutzt und nicht als Urteil, holt aus dem Bericht deutlich mehr heraus.
Sie möchten wissen, was eine Analyse in Ihrer Situation bringen würde? Im kostenlosen Erstgespräch klären wir gemeinsam, welche Variante zu Ihrem Anliegen passt.
FAQ
Häufig gestellte Fragen
Was bringt die Persönlichkeitsanalyse mit Insights MDI® einer Führungskraft konkret?
Vor allem ein klareres Bild der eigenen Stärken und blinden Flecken. Dazu kommt eine Sprache, in der sich über Unterschiede im Team sprechen lässt, ohne dass sich jemand angegriffen fühlt.
In unseren Coachings erleben wir oft, wie überrascht Führungskräfte beim Lesen ihres Berichts sind. Stärken, die sie selbst nie benannt hätten, stehen dort klar formuliert, und Muster werden sichtbar, die ihnen bisher entgangen sind. Besonders deutlich wird der Abstand zwischen Absicht und Wirkung. Für Führungskräfte ist genau dieser Abstand oft die Ursache für wiederkehrende Reibung im Team.
Wie schnell merke ich, ob die Analyse etwas gebracht hat?
Verlässlich meist erst nach zwei bis drei Monaten. Der Eindruck direkt nach dem Auswertungsgespräch sagt wenig darüber aus, ob sich im Alltag etwas verändert.
Nach unserer Erfahrung kommt der deutlichste Hinweis von außen, als Nebenbemerkung aus dem Team oder von Kolleginnen. Deshalb vereinbaren wir am Ende eines Auswertungsgesprächs ein bis zwei konkrete Veränderungen und schauen nach einigen Wochen gemeinsam, was daraus geworden ist. Ohne diesen zweiten Blick lässt sich der Nutzen kaum beurteilen.
Was ist, wenn ich mich im Ergebnis nicht wiedererkenne?
Dann lohnt sich ein genauer Blick, denn genau dort liegen oft die blinden Flecken. Ein Profil ist eine Beschreibung auf Basis Ihrer eigenen Antworten, kein Urteil über Sie.
In unseren Auswertungsgesprächen sind gerade diese Stellen oft die ergiebigsten. Manchmal beschreibt der Bericht ein Verhalten, das jemand nur unter Druck zeigt. Manchmal ist es ein Muster, das andere längst sehen, man selbst aber nicht. Und manchmal passt eine Aussage schlicht nicht. Wir prüfen das gemeinsam an konkreten Situationen, und am Ende gilt Ihre Einschätzung.
Kann ich das Ergebnis bewusst beeinflussen?
Theoretisch ja, hilfreich ist es nicht. Der Fragebogen fragt nach Präferenzen, richtige oder falsche Antworten gibt es nicht.
Wer so antwortet, wie er gern wäre, bekommt ein Profil seines Wunschbildes. Für eine Reflexion bringt das wenig, weil es mit dem Alltag nicht übereinstimmt. Nach unserer Erfahrung liefern spontane Antworten das stimmigere Bild. Deshalb empfehlen wir, den Fragebogen in Ruhe und ohne langes Grübeln auszufüllen.
Bringt die Analyse etwas, wenn ich schon DISG oder einen anderen Test gemacht habe?
Ja, wenn Sie sie mit einer neuen Frage verbinden. Das Verhaltensmodell ist mit DISG eng verwandt, deshalb wird Ihnen vieles bekannt vorkommen.
Was dazukommen kann, ist die Ebene der Motive und Werte, die bei den ausführlicheren Varianten ausgewertet wird. Sie erklärt, warum jemand so handelt, nicht nur wie. In unserer Praxis lohnt sich eine neue Analyse vor allem dann, wenn sich die Rolle verändert hat, etwa nach dem Wechsel in eine größere Führungsverantwortung. Ohne neuen Anlass bringt sie meist wenig Neues.
Lohnt sich Insights MDI® auch für erfahrene Führungskräfte?
Ja, oft sogar besonders. Mit wachsender Erfahrung wird das eigene Bild nicht automatisch genauer.
In unseren Coachings mit erfahrenen Führungskräften erleben wir häufig, dass ein Verhalten über Jahre funktioniert hat und deshalb nie hinterfragt wurde. Mit einem neuen Team oder in einer neuen Rolle kommt es plötzlich anders an. Die Analyse hilft dann, dieses Muster wieder sichtbar zu machen, ohne dass es als Kritik an der bisherigen Führung verstanden wird.
Was bringt die Analyse, wenn mein Arbeitgeber sie vorgibt?
Genauso viel, wenn klar ist, wem das Ergebnis gehört. Entscheidend ist, dass Sie selbst bestimmen, was Sie daraus teilen.
Nach unserer Erfahrung kippt der Nutzen, sobald Teilnehmende den Eindruck haben, das Profil werde für eine Bewertung genutzt. Dann wird vorsichtig geantwortet und im Gespräch wenig erzählt. Wenn wir Analysen im Auftrag eines Unternehmens begleiten, klären wir deshalb vorher mit allen Beteiligten, wer welches Ergebnis zu sehen bekommt.
Sollte ich mein Ergebnis mit meinem Team teilen?
Das entscheiden Sie selbst, für die Arbeit im Team ist es aber ein guter Schritt. Wer sein Profil zuerst offenlegt, macht aus dem Modell ein Gesprächsangebot und keine Bewertung von oben.
In Teamworkshops erleben wir, dass genau dieser Schritt anderen den Einstieg leichter macht. Dabei muss niemand den ganzen Bericht teilen. Zwei oder drei Aussagen, die Sie selbst für zutreffend halten, reichen für einen guten Anfang. Oft entsteht daraus das erste offene Gespräch darüber, wie unterschiedlich im Team gearbeitet wird.
